Pausen, Ruhezeiten & Höchstarbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz

Wie hoch ist die werktägliche Höchstarbeitszeit?

§ 3 ArbZG regelt die werktägliche Arbeitszeit in zwei Stufen:

Das Gesetz nennt kein wöchentliches Maximum, es begrenzt den Tag. Weil Werktage Montag bis Samstag sind, ergibt sich daraus faktisch eine Wochenlast von 48 Stunden (Regelfall) bzw. 60 Stunden (Ausnahmegrenze mit Ausgleich).

Wie funktioniert der Ausgleichszeitraum?

Der Ausgleich erfolgt über 6 Kalendermonate oder 24 Wochen (§ 3 Satz 2 ArbZG): Der Durchschnitt aller werktäglich geleisteten Stunden in diesem Zeitraum darf 8 Stunden nicht überschreiten. Mitarbeitende dürfen in einer Hochlastphase mehrfach 10 Stunden arbeiten, müssen aber im gleichen Zeitraum entsprechend kürzer arbeiten, damit der Schnitt stimmt.

Nutzt ein Tarifvertrag bestimmte Öffnungsklauseln des § 7 Abs. 1 ArbZG, darf die Wochenarbeitszeit im Durchschnitt von 12 Kalendermonaten 48 Stunden nicht überschreiten (§ 7 Abs. 8 ArbZG).

Welche Ausnahmen von der 10-Stunden-Grenze erlaubt das Gesetz?

Was gilt als Ruhepause im Sinne des ArbZG?

Eine Ruhepause muss im Voraus feststehen, der Mitarbeitende muss wissen, wann er Pause hat, und die Zeit frei nutzen können. Spontane Unterbrechungen auf Zuruf zählen nicht als rechtsgültige Ruhepause im Sinne von § 4 ArbZG. Die Pause muss spätestens zu Beginn der Schicht oder vorab im Dienstplan festgelegt sein.

Pausen sind keine Arbeitszeit und werden grundsätzlich nicht vergütet. Ausnahme: Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag sehen ausdrücklich eine bezahlte Pause vor.

Wie lange muss die Pause sein?

Die Gesamtpausenzeit darf in Abschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden (§ 4 Satz 2 ArbZG). Zwei Mal 15 Minuten sind also zulässig; drei Mal 10 Minuten nicht, kein einzelner Abschnitt darf kürzer als 15 Minuten sein.

Was schreibt § 5 ArbZG zur Ruhezeit zwischen den Schichten vor?

Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit muss eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden liegen, bevor die nächste Schicht beginnt (§ 5 Abs. 1 ArbZG). Das gilt unabhängig vom Wochentag, also auch bei Wochenenddiensten und Feiertagseinsätzen.

Echter Bereitschaftsdienst (Aufenthaltspflicht im Betrieb, jederzeit abrufbar) gilt nach ständiger Rechtsprechung in vollem Umfang als Arbeitszeit und unterbricht die Ruhezeit entsprechend. Rufbereitschaft (Erreichbarkeit außerhalb des Betriebs, ohne Aufenthaltspflicht) ist dagegen nur dann Arbeitszeit und unterbricht die Ruhezeit nur dann, wenn sie tatsächlich in Anspruch genommen wird. In Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen dürfen Kürzungen der Ruhezeit durch Rufbereitschaftseinsätze, die nicht mehr als die Hälfte der Ruhezeit betragen, zu anderen Zeiten ausgeglichen werden (§ 5 Abs. 3 ArbZG).

Gibt es Ausnahmen bei der 11-Stunden-Ruhezeit?

§ 5 Abs. 2 ArbZG erlaubt in bestimmten Bereichen eine Verkürzung um bis zu eine Stunde (also auf mindestens 10 Stunden), wenn jede Verkürzung innerhalb eines Kalendermonats oder vier Wochen durch Verlängerung einer anderen Ruhezeit auf mindestens 12 Stunden ausgeglichen wird. Begünstigte Bereiche sind abschließend aufgezählt:

• Krankenhäuser und andere Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen,
• Gaststätten und andere Einrichtungen zur Bewirtung und Beherbergung,
• Verkehrsbetriebe,
• Rundfunk,
• Landwirtschaft und Tierhaltung.

Darüber hinaus kann ein Tarifvertrag die Ruhezeit um bis zu zwei Stunden verkürzen, mit entsprechendem Ausgleich (§ 7 ArbZG). Ohne tarifliche Grundlage, eine behördliche Ausnahmegenehmigung (§ 15 ArbZG) oder eine Notfallregelung (§ 14 ArbZG) ist eine Verkürzung unzulässig.

Müssen Pausen und Ruhezeiten dokumentiert werden?

§ 4 ArbZG schreibt keine separate Pausenaufzeichnung vor. Wer Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit erfasst (wie nach dem BAG-Beschluss vom 13.09.2022 gefordert), bildet Pausen automatisch ab: Die Zeit zwischen Schichtende und erneutem Arbeitsbeginn ist die tatsächliche Ruhezeit, Pausen ergeben sich aus Unterbrechungen der Stempelzeiten.

Für Minijobber gilt bereits seit 2015 eine eigene Aufzeichnungspflicht: § 17 Abs. 1 MiLoG verlangt die Aufzeichnung von Beginn, Ende und Dauer der Arbeitszeit, woraus Pausen implizit ersichtlich sind. Aufbewahrungsfrist: mindestens 2 Jahre (§ 16 Abs. 2 ArbZG, § 17 Abs. 1 MiLoG). Für Minijobs im Privathaushalt gilt diese Aufzeichnungspflicht nicht (§ 8a SGB IV).

Was droht bei Verstößen gegen §§ 4 und 5 ArbZG?

Wer Mitarbeitende ohne die vorgeschriebenen Pausen einsetzt oder innerhalb der gesetzlichen Ruhezeit zur Arbeit verpflichtet, begeht eine Ordnungswidrigkeit nach § 22 Abs. 1 ArbZG. Die Aufsichtsbehörde (Gewerbeaufsicht bzw. Arbeitsschutzbehörde des Landes) kann ein Bußgeld bis zu 30.000 € verhängen (§ 22 Abs. 2 ArbZG).

Handelt der Arbeitgeber vorsätzlich und gefährdet dadurch die Gesundheit oder Arbeitskraft von Mitarbeitenden, oder wiederholt er einen Verstoß beharrlich, wird daraus eine Straftat nach § 23 Abs. 1 ArbZG mit Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder Geldstrafe. Bei fahrlässiger Gefährdung sind es bis zu sechs Monate Freiheitsstrafe oder Geldstrafe bis 180 Tagessätze (§ 23 Abs. 2 ArbZG).

Häufige Fehler

• Pause erst während der Schicht spontan ansetzen, sie muss im Voraus feststehen.
• Bei knapp unter 6 Stunden geplanter Schicht keine Pause einplanen, die Schicht dann aber länger dauern lassen.
• Ruhezeitverstoß übersehen, wenn Mitarbeitende Überstunden machen und anschließend früh wieder anfangen müssen.
• Jugendliche nach Erwachsenenregeln einplanen: § 11 JArbSchG verlangt schon bei mehr als 4,5 Stunden Arbeit eine Pause.
• Verkürzten Ruhezeitausgleich nach § 5 Abs. 2 ArbZG vergessen oder zu spät nachholen.
• Pausen als Arbeitszeit in der Zeiterfassung stehen lassen und vergüten, ohne vertragliche oder tarifliche Grundlage.